El perfil de los profesionales de la ‘Generación Y’ sigue sin estar claro. Hay quien niega su desapego profesional y les asigna valores mucho más ‘tradicionales’.
La imagen del Millennial como profesional con cierto desapego a su organización, un débil compromiso y más preocupado del tiempo libre que del sueldo o los ascensos, queda difuminada en un reciente estudio de Project:Time Off y GfK, publicado en Harvard Business Review, en el que los miembros de esta generación, nacidos entre 1981 y 1997, aparecen como una especie de workaholics, con un cierto grado de agobio, sentimiento de culpa y temerosos de ser reemplazados.
Y lo que es más curioso, poco propensos a hacer uso de su tiempo libre, incluso de las vacaciones, en un entorno laboral en el que las organizaciones usan precisamente el tiempo como moneda de cambio para fidelizar y captar sobre todo a esos nuevos profesionales que plantean exigencias muy diferentes a sus compañías.
Las conclusiones de este estudio coinciden de alguna manera con las de otras investigaciones, como un reciente informe internacional realizado por ManpowerGroup, que muestra que los nacidos entre 1981 y 1997 empiezan a contagiarse de las preferencias y valores profesionales que hasta ahora eran comunes a la Generación X.
Según esto, “los Millennials valoran y buscan un sueldo y la seguridad en el trabajo por encima de muchos otros factores. Cerca de un 87% declara como prioridad la seguridad laboral cuando busca un empleo, y un 92% se decanta por la retribución, muy por encima de factores que siempre se han identificado como típicos de Millennials, como la flexibilidad, o que la actividad que se desarrolla tenga un propósito”.
Así, “la estabilidad laboral empieza a resultar fundamental para la Generación Y. Si se les da la oportunidad, avanzan y ascienden, pero la mayoría de las veces esperan crecer profesionalmente con el mismo jefe. Como los miembros de generaciones más tradicionales antes que ellos, buscan la seguridad de un empleo a tiempo completo que les garantice poder mantener su ritmo de vida”.
El estudio de Project:Time Off y GfK referido en Harvard Business Review concluye que los Millennials “se ven orgullosamente a ellos mismos como mártires del trabajo, en mayor medida que los miembros de otras generaciones, como los Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) o los X (nacidos entre 1965 y 1980)”.
La investigación señala cuatro aspectos que podrían definirles como “mártires del trabajo”, con unos niveles de agobio superiores a los de los representantes de generaciones anteriores. El estudio se refiere a conceptos y actitudes como “nadie en mi compañía puede hacer el trabajo que yo hago mientras yo esté fuera”; “quiero demostrar verdadera dedicación a mi empresa y a mi puesto”; “no quiero que los demás puedan pensar que soy reemplazable”; y “me siento culpable cuando utilizo mi tiempo libre”…
A la vista de esto, conviene recordar que el adicto al trabajo puede crear una disfunción en su departamento derivada de la tendencia a acumular tareas y responsabilidades. Se creen imprescindibles y, cuando faltan, provocan el bloqueo de numerosos procesos o tareas.
Ser un profesional de alto rendimiento no implica ser un workaholic. Convertir la necesaria abnegación en una gestión ruinosa del tiempo lleva inevitablemente a la ineficacia, a la depresión y al estrés.
Sin olvidar que hay ciertos entornos laborales que promueven y recompensan la sobrededicación. En ellos el workaholic se considera una especie de héroe que llega a convertirse en un modelo para los demás.
En todo caso, según el informe de Project:Time Off y GfK, un 48% de los Millennials piensa que es positivo ser considerado como workaholic por su jefe, frente al 39% de miembros de la Generación X o el 32% de Boomers que opina lo mismo. Y el 39% de los Millennials cree que es positivo ser percibido en el trabajo como una especie de “mártir profesional” por sus colegas, en comparación con el 26% de X y el 20% de Boomers que piensan de esta manera.
Todas estas conclusiones chocan con las de estudios como el Deloitte Millennial Survey de 2016, que habla de un desapego que poco tiene que ver con la personalidad de un supuesto mártir profesional o un workaholic: “Los miembros de esta generación muestran muy poca lealtad a sus actuales empleadores y la mayoría planea abandonar su actual empresa o puesto de trabajo”.
Las conclusiones de esta investigación muestran, entre otras cosas, que los Millennials se sienten infrautilizados en sus organizaciones y consideran que en éstas no pueden desarrollarse como verdaderos líderes.
Y si se tiene en cuenta el nuevo informe Walk With Me, de Sage, que desvela las preferencias de los Millennials en el trabajo, se puede observar que el 66% (en términos globales) valora la vida personal por encima de la laboral. En el caso de España este porcentaje sube hasta el 78,6%.
Según el estudio de Deloitte, uno de cada cuatro Millenials decidirá el año que viene abandonar su empresa o puesto de trabajo. Una proporción que sube en 2020: entonces, dos de cada tres miembros de la Generación Y cambiará de compañía y de empleo. Por ello se recomienda que las organizaciones conozcan, entiendan y adopten los valores de los Millennials; que satisfagan sus demandas profesionales e impulsen sus ambiciones y el desarrollo de carrera, “porque los miembros de la Generación Y son impacientes cuando se trata de conseguir una promoción, bastante dependientes de la alabanza, y quedan impactados por la crítica que viene de otras generaciones”.
Fuente: Diario Expansión de España – Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)
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